Supervision in der Kita: So wählen Sie die richtige Supervisor:in – eine Orientierung
- Supervision MMVN
- 30. Jan.
- 4 Min. Lesezeit
Aktualisiert: vor 5 Tagen
Jede Kita steht vor eigenen Herausforderungen:
Konflikte im Team, schwierige Gespräche mit Eltern oder die Suche nach neuen Konzepten. Supervision kann hier wertvolle Unterstützung bieten – aber nicht jede Supervision ist gut investierte Zeit.
Die Psychologin und Supervisionsforscherin Prof. Dr. Heidi Möller bringt es auf den Punkt:
„Supervision soll ressourcenorientiert arbeiten, die Aufgaben im Blick behalten und die Beteiligten respektvoll behandeln.“
Die Deutsche Gesellschaft für Supervision und Coaching (DGSv) ergänzt:
„Supervision lebt von Vertrauen, einem klaren Auftrag und einer prozesshaften Begleitung."
In diesem Blog‑Beitrag beschreibe ich entscheidende Faktoren, die dabei helfen, die passende Supervisor:in zu wählen. Um größtmögliche Objektivität zu gewährleisten, stütze ich mich auf die Perspektiven erfahrener Forschender aus diesem Gebiet.
Ich lade Sie herzlich ein, in den Kommentaren Ihre eigenen Erfahrungen zu teilen.
Die 5 Kriterien für gute Kita-Supervision
Die evangelischen Kita-Verbände (evKITA Bayern) und Prof. Dr. Heidi Möller haben klare Standards für wirksame Supervision entwickelt. Diese fünf Kriterien helfen Ihnen, die richtige Supervisor:in zu finden:
1. Klare Ziele und verbindlicher Kontrakt
Gute Supervision beginnt mit einer gemeinsamen Klärung:
Wozu führen wir diesen Prozess durch? (Welches Problem oder Ziel steht im Fokus?)
Wie arbeiten wir zusammen? (Formate, Frequenz, Dauer, Rhythmus)
Wer ist beteiligt? (Gesamtteam, Leitungsebene, reine Leitungssupervision?)
Wie gehen wir mit Vertraulichkeit um?
Woran werden Erfolge und Veränderungen sichtbar?
Sind diese Fragen unklar, wird Supervision schnell zur Alibi-Veranstaltung – oder schlimmer: zum gegenseitigen Missverständnis.
Woran Sie es erkennen: Der/die Supervisor:in nimmt sich Zeit für ein ausführliches Auftragsklärungsgespräch mit dem gesamten Team. Die Ziele und Rahmenbedingungen werden transparent und schriftlich festgehalten.
2. Ressourcenorientierung
Das wichtigste Kriterium – und leider oft vernachlässigt.
Ressourcenorientierung bedeutet:
Nicht nur Probleme sammeln, sondern auch gelungene Praxis sichtbar machen
Die Stärken des Teams würdigen: Was funktioniert bereits gut?
Menschen nicht als „die Problematische“ definieren, sondern als „jemand, der gerade einen schwierigen Moment erlebt“
Lösungsräume öffnen, statt sich in Problemen festzufahren
Beispiel: Nach einer Supervisionssitzung sagt eine Fachkraft:„Ich habe gesehen, dass wir in vielen Bereichen wirklich gute Arbeit leisten. Und ich habe eine konkrete Idee, wie wir diesen einen Konflikt anders angehen können.“
3. Allparteilichkeit und systemischer Blick
Gute Supervision verzichtet auf Schuldzuweisungen. Stattdessen wird gefragt:
Welche Dynamik hat sich im Team oder durch äußere Bedingungen entwickelt?
Welche Rollen spielen alle Beteiligten?
Wie können wir alle Perspektiven so verstehen, dass niemand als Schuldiger dasteht, sondern alle als Teil der Lösung?
Woran Sie es erkennen: Der/die Supervisor:in fragt nach verschiedenen Sichtweisen und bezieht das gesamte System (Team, Leitung, Träger) ein.
4. Abstinenz und Vertraulichkeit
Der/die Supervisor:in bleibt neutral und schafft einen sicheren Raum:
Abstinenz: Keine Parteinahme, keine Einteilung in „Gut“ und „Böse“
Vertraulichkeit: Was im Supervisionsraum besprochen wird, bleibt dort – außer es wurde vorher transparent geklärt, welche Informationen weitergegeben werden.
Woran Sie es erkennen: Der/die Supervisor:in erklärt offen, wie mit Vertraulichkeit umgegangen wird und beantwortet konkrete Fragen dazu.
5. Nachhaltige Wirkung und regelmäßige Evaluation
Supervision ist ein kontinuierlicher Prozess:
Regelmäßigkeit: z.B. 6–8-mal pro Jahr
Zielüberprüfung: Nach 6–12 Wochen ein Zwischenresümee: Wirkt es? Gibt es Veränderungen?
Flexible Anpassung: Falls nötig, wird die Supervision angepasst oder die Supervisor:in gewechselt
Integration in die Organisationsentwicklung: Erkenntnisse fließen in die Kita-Struktur ein
Woran Sie es erkennen: Der/die Supervisor:in schlägt regelmäßige Reflexionen vor und passt den Prozess flexibel an.
Was KEINE gute Supervision ist
Der „heiße Stuhl“: Warum diese Methode in Kitas schadet
Im „heißen Stuhl“-Format wird eine Person isoliert vor die Gruppe gestellt. Das kann zu Bloßstellung führen und das Vertrauen im Team nachhaltig beschädigen.
Warum ist das problematisch?
Mangelnde Freiwilligkeit
Scham statt Lernen
Zerstörtes Teamklima
Verzerrte Perspektive
Faustregel: Wenn jemand von einer „heißen Stuhl“-Erfahrung erzählt und sagt „Danach wollte ich nie wieder“, war das keine gute Supervision.
Supervision, die „versandet“
Manche Supervisionsprozesse bringen keinen Fortschritt:
Immer wieder dieselben Themen
Kein klarer Auftrag, keine definierten Ziele
Keine Evaluation
Der/die Supervisor:in bleibt im Problem stecken
Das Ergebnis: Zeit und Ressourcen sind verbraucht, das Team ist demoralisiert und der Träger zieht die falsche Schlussfolgerung: „Supervision bringt ja ohnehin nichts.“
Supervisor:innen ohne Feldkompetenz und Reflexivität
Feldkompetenz ist wichtig, aber nicht alles. Entscheidend ist:
Die Logik des Feldes verstehen (z.B. warum Kita-Arbeit belastend ist)
Gut beraten und coachen können – Fragen stellen, Perspektiven öffnen
Mit Gruppen arbeiten können – Dynamiken erkennen
Systemisch denken – nicht alles auf einzelne Personen reduzieren
Woran Sie es erkennen: Im Vorgespräch fragt der/die Supervisor:in gezielt nach Ihrer Situation und zeigt Verständnis für die Herausforderungen im Kita-Alltag.
Woran erkennen Sie eine gute Supervisor:in?
Eine professionelle Supervisor:in bringt nicht nur Zertifikate mit, sondern vor allem eine Grundhaltung:
1. Empathisches Verständnis der pädagogischen Realität: Er/sie kennt die Herausforderungen im Kita-Alltag und fragt: „Was funktioniert bereits? Wo haben Sie Erfolge?“ – echte Ressourcenorientierung.
2. Klare professionelle Grenzen: Supervision ist keine Therapie. Der Fokus liegt auf Zusammenarbeit und Konfliktklärung, nicht auf Persönlichkeitsveränderung.
3. Fokus auf Ihre individuelle Situation: Keine Standardschemata, sondern individuelle Fragen und systemische Kompetenz.
4. Nachhaltige Orientierung: Regelmäßige Reflexion - „Wirkt das? Müssen wir etwas ändern?“ – klare Kriterien statt Nebel.
Praktische nächste Schritte
Klären Sie intern: Was braucht Ihr Team konkret? Team-Supervision? Leitungs-Coaching? Eine Kombination?
Recherchieren Sie 3–5 Supervisor:innen in Ihrer Region.
Schreiben Sie eine E-Mail mit Ihren konkreten Kernfragen.
Führen Sie Vorgespräche: Wirkt die Supervisorin kompetent, verständnisvoll und klar in ihren Grenzen?
Starten Sie mit einer ausführlichen, schriftlichen und transparenten Auftragsklärung.
Evaluieren Sie nach 6–8 Wochen: Spürt das Team Veränderungen? Falls nicht, passen Sie den Prozess an oder wechseln Sie.
Sie möchten Unterstützung bei der Auswahl?
Auch wenn ich nicht immer alle Anfragen wahrnehmen kann, habe ich ein breites Netzwerk und vermittle gerne an kompetente Kolleg:innen.
Ich helfe Ihnen:
Die richtige Auftragsklärung zu entwickeln
Eine passende Supervisor:in zu finden
Den Supervisionsprozess zu evaluieren und nachzusteuern
Lassen Sie uns ein kurzes, kostenloses Gespräch führen (30–60 Minuten):
Wir schauen gemeinsam, wo Sie stehen, was Ihr Ziel ist und wie Sie professionelle Begleitung finden, die wirklich passt. Termin vereinbaren
Literatur und Quellen
evKITA Bayern (2025). „Gute Supervision in Kitas – Haltung statt ›heißer Stuhl›". Durchblick 2025/2026.
DGSv (2023). Qualitätsstandards. Deutsche Gesellschaft für Supervision und Coaching. Online: www.dgsv.de
Pädagogische Qualitätsbegleitung Bayern (2025). Institut für Pädagogische Qualitätsentwicklung (IFP). Online: www.pqb-bayern.dee